Увольнение и выплаты по сокращению штата сотрудников, пошаговая инструкция 2017

0
425

Любой прогрессивный работодатель влечётся улучшить своё производство и оптимизировать кадровую структуру за счет сокращения надобности в людских ресурсах, оплата труда которых составляет порядочную часть накладных расходов любой организации. Помимо уменьшения надобности в кадрах за счет усовершенствований производственного и организационного процесса, сокращение штата, предусмотренное п.2 ст.81 ТК РФ, может сделаться актуальным при негативных тенденциях в национальной экономике, когда предпринимателям доводится отказываться от низко рентабельных направлений деятельности. Работнику, желающему соображать является ли правомерным его увольнение по сокращению штатов, и работодателю, влекущемуся не допустить ошибок, необходима пошаговая инструкция, определяющая распорядок обязательных действий.

Последовательность действий

После обоснованного с точки зрения работодателя принятия решения о том, что сокращение штата организации необходимо и вероятно, за счет совмещения функций или упразднения ряда должностей, он должен последовательно выполнять ряд процедур, в частности:

  1. Разработать новоиспеченное штатное расписание с меньшим итоговым значением занятых лиц.
  2. Определиться, кого коснется увольнение по сокращению и с числом высвобождаемых работников.
  3. Осведомить профсоюз о планируемых процедурах не запоздалее, чем за 2 месяца до их инициации.
  4. За три месяца или раньше уведомить территориальную службу занятости о планируемом высвобождении сотрудников с директивой их количества и квалификации.
  5. Утвердить Приказом по организации новое штатное расписание и издать организационно-распорядительный документ о сокращении персонала.
  6. Подготовить и утвердить план мероприятий по осведомлению работников о том, что планируется сокращение места ими занимаемой.
  7. Оформить выписки или личные дела под каждого претендента на увольнение.
  8. Урегулировать несогласия с профсоюзом.
  9. Выполнить комиссионный разбор кандидатов на увольнение по сокращению и оформить протоколом итоги анализа преимущественного права оставления на работе.
  10. Проинформировать сотрудников, подпадающих под увольнение, об этом и предложить им досрочное увольнение без двухмесячной отработки с компенсацией выходного пособия или переход на иное место работы, при наличии вакансий.
  11. Издать Приказ об увольнении на любого увольняемого или общий на всех, ознакомить под роспись.
  12. Выплатить выходное пособие по увольнению, скопив подтверждающие документы.

Каждая процедура определена требованиями ТК РФ в редакции, вступившей в мочь с 10.01.2017 года, и включает в себя последовательность мероприятий, рассматриваемых дальше.

Процедура увольнения

Любое сокращение должности должно быть обоснованным и предусматривать уменьшение число персонала в организации, а не представлять собой увольнение одного работника и параллельный наём иного, но на другое, вновь появившееся, рабочее место. Первичным документом, наглядно демонстрирующим расстановку персонала и его численность, является штатное расписание, какое пересматривается в первую очередь. Указанное количество должностей и число сотрудников на любой из них должны обеспечивать исполнение организацией своей функции, а при совмещении специальностей предусматривать равноценную доплату.

После верстки нового штатного расписания, его вытекает согласовать у заинтересованных служб, в том числе кадровой, юридической, а также профсоюза, после чего производится утверждение первым главой организации.

Основанием для введения нового штатного расписания в поступок, является организационно-распорядительный документ по организации, указывающий дату его вступления в легитимную силу. После введения в действие штатного расписания, должны быть изданы Распоряжения:

  • оповещающий персонал о том, что будет проводиться сокращение штата с обоснованием;
  • констатирующий факт создания комиссии по проведению сокращения и учета преимущественного права сотрудников на оставление в списочном составе.

Увольнение и выплаты по сокращению штата сотрудников

Суждение профсоюза

Первая операция, которую предусматривает пошаговая руководство по сокращению персонала организации – это уведомление профсоюза о планируемых увольнениях, причем при массовом их нраве оповещение следует произвести не за два, а за три месяца до начала активных поступков. В профком должны быть предоставлены под расписку ответственного представителя снимки штатного расписания и Приказа о сокращении.

Интервал рассмотрения профсоюзом предоставленных документов и оформления своего суждения не может превышать семи дней, по истечении которых противоречия приниматься не будут.

Наличие противоречий позиций администрации и профсоюза должны быть оформлены протоколом несогласия, который может быть урегулирован до истечения 10 дней с момента уведомления профкома. По истечение показанного периода стандартная инструкция по сокращению предусматривает возможность однобокого принятия администрацией решения, подлежащего обжалованию в судебном распорядке.

Увольнение и выплаты по сокращению штата сотрудников

Определение численности оставляемых

Статья 179 ТК РФ, в редакции вступившей в поступок 10.01.2017 года, определяет порядок расстановки приоритетов при выборе тех работников организации, за какими должны быть сохранены рабочие места в первую очередность, а именно:

  • обладающие более высокой квалификацией, что подтверждается разрядом, присутствием благодарностей и поощрений;
  • являющиеся единственными кормильцами семьи;
  • получившие за пора работы на данного работодателя профзаболевание и травму;
  • являющиеся инвалидами, получившими увечье при защите отечества;
  • повышающие свою квалификацию без отрыва от основной деятельности;
  • имеющие двух и вящее количество детей или иных иждивенцев, являясь при этом основным или один-единственным источником их содержания;
  • состоящие в выборных профсоюзных органах (ст. 374, 375 и 405 ТК РФ в ред. 2017 г.).

Есть категории сотрудников, не подлежащих сокращению, в том числе:

  1. Находящиеся в отпуске или преходяще утратившие трудоспособность.
  2. Женщины, вынашивающие ребенка или воспитывающие дитя в году до 3-х лет.
  3. Лица обоих полов, имеющие на единоличном иждивении детей, не достигших 14-летнего года при нормальном развитии и 18-летнего при инвалидности (ст.261 ТК РФ в ред. 2017 г.).
  4. Трудящиеся подростки, которым не исполнилось 18 лет (ст.269 ТК РФ в ред. 2017 г.).

Списки оставляемых и увольняемых сотрудников оформляются протоколом комиссии, а основанием для принятия решений являются собственные дела или выписки из них, заблаговременно сформированные кадровой службой.

Увольнение и выплаты по сокращению штата сотрудников

Уведомление середин занятости

После того, как определено количество увольняемых сотрудников, их образцовый перечень и квалификация, пошаговая инструкция стандартной процедуры сокращения штата предусматривает уведомление здешнего центра занятости населения. Информация о предстоящих увольнениях должна быть устремлена в письменном виде за три месяца до начала активных действий, а распорядок оповещения предусматривает предоставление значимых данных, в том числе:

  • какие пролетарии и специалисты будут уволены;
  • квалификация увольняемых и уровень их оплаты труда.

Внутренний перевод работников

Вытекающим этапом процедуры сокращения персонала будут внутренние перемещения ценных работников на существующие свободные места, соответствующие квалификации претендентов или имеющие более низенькие требования и компетенции. Все переговоры по вопросу переводов работников должны осуществляться в письменной конфигурации, а у работодателя должны сохраняться следующие документы:

  • предложение взять вакансию;
  • отказ или согласие на занятие свободной должности.

При несогласье трудящегося от предложенной вакансии, он подписывает официальную форму и подпадает под сокращение.

Уведомление о сокращении, образчик документа

Информирование сотрудников об увольнении из-за сокращения штатов, надлежит носить индивидуальный характер, выполняться в письменной форме и не немного, чем за 2 месяца до прекращения действия трудового договора, а отсчет этапа до увольнения производится от даты ознакомления. Работодатель вправе предложить, а работник согласиться на досрочное прекращение трудовых взаимоотношений, какое должно быть оформлено заявлением увольняемого сотрудника с директивой даты написания и проставлением личной подписи. При подобном развитии событий работодатель должен предоставить выходное пособие и дополнительные выплаты при сокращении штата, определяющиеся, как двухмесячный размер оплаты труда сотрудника.

Если работник желает отработать два предусмотренных месяца, то его право никто не сможет оспорить, в этом случае он должен проставить подпись об ознакомлении с Приказом, а по прошествии регламентированного интервала получить выходное пособие, подняться на биржу труда и еще два месяца иметь выплаты от работодателя. То есть, не согласившись на досрочное увольнение, трудовой получит дополнительно только оплату за два месяца, которые он мог потратить на розыск новой работы.

Увольнение и выплаты по сокращению штата сотрудников

Выплата выходного пособия

По прошествии двух месяцев с момента ознакомления работника о его сокращении трудовые взаимоотношения прекращаются, в трудовой книжке делается запись о вину и дате увольнения, а на расчетный счет или через кассу выплачивается выходное пособие, составляющее месячный размер оплаты труда. Расчет с работником должен произведен до его увольнения, но не запоздалее последнего рабочего дня. Выходное пособие может превышать месячную оплату труда, если это оговорено в коллективном или трудовом соглашенье.

Последующие два – три месяца уволенный субъект будет получать от старого работодателя дополнение к выходному пособию, порядок выдачи какого предусматривает оформление платежных документов за личной подписью работника. При неявке за получением очередной выплаты работодатель должен уведомить работника о нужды личного присутствия, посредством почтового отправления с обратным уведомлением или нарочитым, какому надлежит получить расписку.

Если надлежащим образом было оформлено досрочное прекращение трудового соглашения, то потребность в двух – трехмесячной выплате отсутствует.

Интервал платежей определяется этапом трудоустройства и, если работа будет найдена быстрее чем за 2 месяца, то выплаты будут кончены, а если нет, то продлены еще на один месяц по запросу центра занятости. То есть распорядок, предусматривающий досрочное увольнение при сокращении, может оказаться работнику немало выгодным, особенно при наличии альтернативного варианта трудоустройства.