Изменения трудового соглашения могут быть инициированы как работником, так и работодателем – например, в районы увеличения или уменьшения заработка, изменения места работы и графика и т.д. Как верно внести правки, чтобы не нарушить законодательство? Читайте в нашем материале.
Правила оформления изменений в соглашенье?
В статье 57 ТК РФ перечислены основные условия, без которых изменить трудовой соглашение нельзя – при их нарушении все действия можно оспорить в суде. А вот если обе сторонки имеют желание внести свои правки, можно изменить любое поза договора – если она из сторон принуждает вторую (чаще случается, что работодатель мастерит это в отношении своих работников), это также может стать вином судебного разбирательства.
Прежде всего, чтобы внести изменения, вытекает составить дополнительно соглашение к договору, которое печатается в нескольких экземплярах и подписывается самим сотрудником и представителем юрлица (компании).
Одинешенек экземпляр документа передается специалисту, второй остается на хранение в архивах организации. При этом на снимки, которая остается у юрлица, должна обязательно присутствовать подпись работника, с каким изменяют трудовой договор, о наличии у него второго экземпляра. Досоглшание – значительная часть договора, который регламентирует взаимоотношение работника и его работодателя.
Изменение трудового соглашения – что можно откорректировать?
Главная цель любого трудового соглашения – фиксация условия деятельности сотрудников компании. Именно потому мы рассмотрим, что собственно в нем можно поменять.
Трудовой договор
Прежде всего, это график труды. В случае, если он имеет какие-либо различия с тем, что уже принят в компании, это непременно стоит прописать в трудовом договоре. При каких-либо изменениях в документе – так, смена графика режима, их вносят в допсоглашение. В случае если работник будет осуществлять свою деятельность по графику, зачисленному в компании, вносить данные о его графике в договор не обязательно – все обстоятельства прописаны в регламенте, с которым нужно просто ознакомить сотрудника под подпись.
Еще одним значительным пунктом документа является уровень оклада. В ТК РФ не допускается использование таких формулировок, как «заработок сотрудника определяется штатным расписанием» – в документе непременно прописан оклад, условия премирования и т.д. К слову, если работодатели отрекаются это сделать, будущий работник вправе подать на компанию в суд за нарушение ТК РФ.
При этом внесение изменений в соглашение по инициативе директора, желающего понизить заработок сотруднику, вероятен в случае согласия работника. Естественно, никто не пойдет на такое, потому многие главы хитрят: они изменяют расписание таким образом, чтобы заработок сотрудника понизился. Это также является нарушением законодательства и может сделаться причиной судебных разбирательств.
Важно помнить: если изменения в трудовой соглашение, какими бы они не были, были внесены без ведома сотрудника, это приводит к нарушениям ТК РФ, а значит, специалист справе обжаловать такие корректировки.
Так, вы заметили, что в договоре вам понизили оклад – после того, как вы подадите в суд или трудовую инспекцию, вашего работодателя обяжут в принудительном распорядке восстановить вашу заработную плату, выплатить разницу и оплатить набежавшие за заминку проценты.
Краткое руководство по внесению правок
Как мы уже произнесли, какие-либо корректировки могут вносится в документ только в том случае, если они существенно меняют обязанности и условия работы: заработок, место работы, график. Но основное условие – вносимые правки не должны ухудшать условия труды сотрудника, что важно помнить – в обратном случае руководитель всерьез нарушает ТК РФ, что приводит к санкциям и штрафам.
Главное, чтобы две сторонки были согласны на изменения. Бывает, на предприятие приходит новоиспеченный директор, который хочет пересмотреть и графики работы, и оклады. Попросту сообщить об этом специалистам недостаточно, ведь нужно получить согласие безотносительно всех сотрудников. В случае если среди работников есть те, кто недоволен изменениями, глава компании должен четко обосновать необходимость внесения корректировок. Если аргументы главу не покажутся сотрудникам компании слишком аргументированными, они могут подать в суд.
Если же привнести корректировки хочет сотрудник, то он вначале должен подать заявление, в каком нужно указать, что он ознакомлен с правилами внесения корректировок. А вот если сотрудник желает, чтобы ему подняли оклад, то подобное заявление подавать не непременно.
Как мы уже сказали, любые корректировки оформляются путем составления допсоглашения, в каком должно быть следующее:
- Номер и дата документа, в какую будут внесены корректировки.
- Место и дата составления договоренности.
- ФИО руководителя и сотрудника, их должности.
В тексте прописываем все условия изменения, насчет каких были достигнуты договорённости – например, об изменения трудового графика или оклада специалиста. Всеобщей формы у данного документа нет, однако его лучше заполнять на официальном бланке, учитывая регламент компании. Заверяют допсоглашение прессом компании и подписями представителей.
Нюансы внесения правок – о чем необходимо помнить?
В случае, если именно сотрудник хочет привнести какие-либо правки, например, касающиеся графика работы, функциональных долгов и т.д., он вправе обратиться с соответствующим заявлением к своему руководству.
После рассмотрения документы директор компании принимает решение – в случае, если он согласен с мольбой заявителя, в отделе кадров выписывают дополнительное соглашение, где и прописывают вносимые в трудовой соглашение изменения. Естественно, руководитель сам решает, нужно ли удовлетворять мольбу своего специалиста или нет. Правда, есть случаи, когда он не вправе отказаться. К образцу, директор предприятия обязан удовлетворить просьбу своей сотрудницы о сокращении рабочей недели, если она есть в «интересном положении», сотрудникам, ухаживающим за детьми до 14 лет или людьми с узкими возможностями.
Как мы уже сказали, если инициатором изменений выступает глава, то он может внести корректировки лишь после согласия сотрудника. Но есть несколько случаев, когда положительный ответ не требуется – например, при чрезвычайных ситуациях, технические перемены труда и т.д.
Максимальный срок отправления уведомлений работнику – минимум два месяца. Это пора необходимо, чтобы специалист обдумал предложенный работодателем вариант, после чего он может отозваться согласием или отказом.
Кроме того, нужно помнить про вытекающее:
- Если решено изменить трудовой договор, необходимо четко держаться правил, прописанных в статье 74 ТК РФ.
- Работников нужно предупредить не запоздалее двух месяцев, при этом только в письменной форме, не позабыв указать в письме причины внесения корректировок.
- Если сотрудник не желает работать по нововведениям, то работодатель должен предложить ему иную труд. При этом предлагаемые работодателем должности могут не соответствовать квалификации специалиста – так, ему могут предложить более низкую должность с меньшим окладом.
- Если нет подходящей труды или работник не согласился ни с одним из вариантов, трудовой договор самодействующи прекращается. В таком случае работник получает выходное пособие в размере посредственного заработка за две недели (более подробно об этом указано в статье 178 ТК РФ).
В этом материале мы рассмотрим, как расторгнуть трудовой соглашение по инициативе работодателя правильно.
А здесь более подробно о расторжении контракта, но по инициативе самого сотрудника.
Как верно заключить контракт на время испытательного срока? Читайте тут.
Можно ли оспорить поступки работодателя?
Как мы уже сказали, если возникли разногласия с руководством, вечно можно обратиться в суд. На судебном процессе директору или гендиректору придется обосновывать необходимость внесения правок, к примеру, это может быть реорганизация фирмы, переаттестация и т.д.
Если ничего подобного в компании не выходило и решение об изменении было продиктовано личным желанием директора предприятия, суд может признать все внесенные правки в документ.
При этом специалист может адресоваться как в суд, так и трудовую инспекцию, где может получить ценные рекомендации по предлогу своих дальнейших действий.
