При изучении проблемы о специфике и методиках расчета и исчисления заработной платы на предприятии, приходится сталкиваться с дуализмом в трактовке самих понятий «конфигурации оплаты труда» и «системы оплаты труда». Зачастую термин преподносится в виде цельного тезиса так, как это показано на демонстрации ниже:
Отличие конфигурации от системы применительно к начислению зарплаты
Учитывая трактовку терминов Большим бухгалтерским словарем: «система — это порядок оплаты труда работников, введённый на предприятии в соответствии с выбранной формой оплаты труда», упомянутый подход следует считать ошибочным.
Таким манером, концепцию «формы оплаты труда» надлежит определить, как способы утверждения зависимости размера заработной платы сотрудника от итогов его труда, полученных компанией за определенный промежуток времени. Тогда как «системы оплаты труда» — это технология воплощения этой подневольности через различные способы начисления зарплаты.
Такое положение можно представить в виде схемы, в которой конфигурациями оплаты труда представляются два основных ее вида: сдельная и повременная.
Формы, в свою очередь, образуют две системы оплаты труда, любая из которых характеризуется определенными особенностями начисления заработной платы.
Виды форм
Форма заработной платы – это группа систем, объединенных по примете ключевого показателя учета результатов деятельности работника с целью оценки объема выполненной работы для определения суммы вознаграждения.
Сдельная
Размеры сдельного типа вознаграждения увязана с объемом выполненной работы и условиями, в которых эта работа была произведена. Эта конфигурация применяется как для оплаты коллективного труда, так и индивидуального.
Коллективная сдельная форма призвана мотивировать членов рабочего коллектива на результативное выполнение производственной задачи. Вознаграждение в этом случае формируется на всеобщий результат, зависит от квалификации работников, затраченного каждым рабочим времени и метода разделения коллективного заработка, зачисленного в качестве системы оплаты труда в фирме.
Главная проблема распределения заработка состоит в том, что необходимо корректно зачесть вклад отдельного работника в совместный результат. Для применения сдельной формы необходимо предусмотреть наличие условий:
- очевидного потенциала повышения результативности трудов;
- определяемые количественные показатели;
- существует возможность корректного учета объема выполняемых работ;
- разработаны нормативы трудовых затрат;
- подготовлены тарифы по квалификациям;
- есть система штрафов и коллективной мотивации.
На этапе разработки и последующего внедрения необходимо отдавать отчет в том, что при несомненных преимуществах сдельной конфигурации главной опасностью становится возможное ухудшение качества выпускаемой продукции, нарушение техники безопасности в угоду скорости и погоне за оплачиваемым итогом.
Сдельную форму оплаты труда обычно применяют для достижения производственных задач:
- повышение результативности труда;
- сокращение себестоимости;
- снижение издержек производства;
- экономия ресурсов, потребляемых при производстве;
- повышение качества продукции;
- снижение преходящих затрат.
Сдельная форма получила распространение в отраслях строительства, промышленности, связи, транспорта, услуг, начиная с 1960-х гг. В нынешних условиях она несет признаки высокой вариативности и способна решать задачи стимулирования текущей и поощрения предпринимательской деятельности. В сегодняшнее время сдельная форма повсеместно используется коммерческими организациями, занимающимися розничной и оптовой торговлей, предприятиями социального питания и оказывающими услуги.
Повременная
Форма заработной платы, при которой вознаграждение начисляется в соответствии с заданной ставкой или окладом, получила наименование повременной. Она используется работодателем в случае невозможности применения количественных показателей труда. В России имеет незначительное распространение в мочь слабости стимулирующей функции.
Для повременной оплаты характерна зависимость размера зарплаты работника от количества времени, потраченного им на выполнение этих трудов, и уровня квалификации. В соответствии с принятой на предприятии единицей учета используют часовую, дневную или месячную ставку.
Декламируйте также! Налог с продажи дома — какой нужно платить?
Для использования формы повременной оплаты необходимо соблюсти ряд условий:
- организовать надлежащий учет пролетария времени;
- провести тарификацию сотрудников в соответствии с табелем о рангах;
- установить локальными документами нормативы, определяющие организацию труда;
- создать пролетарии места и обеспечить их всем необходимым для результативной деятельности сотрудника.
Повременная оплата, в основном, применяется при высокомеханизированных и автоматизированных процессах. В таких производствах, в каких не приходится прибегать к стимуляции результативности или интенсивности работы. Например, в США эта форма используется для оплаты труда 70% пролетариев, а в России – 20%.
Для вознаграждения творческого, организационного или исследовательского труда также зачастую используется повременная зарплата, хотя не исключается применение элементов стимулирующего нрава: гранты, бонусы, премии.
Системы оплаты труда
Способ, метод исчисления размеров оплаты, подлежащей к выплате работникам компании, сообразно их вкладу в производственный процесс или по результатам работы, называют системами заработной платы.
При разработке и дальнейшем успешном внедрении систем в методологию организации необходимо помнить о реализации двух задач разом:
- От внедряемых систем заработной платы требуется задавать вектор усилий сотрудника на реализацию ключевых показателей деятельности, отвечающих стратегии работодателя. Система должна быть верным инструментом получения необходимого производственного результата с затратами, определенными нормативами для данного вида производства.
- Каждая из систем оплаты труда, применяемая на предприятии, должна обеспечивать надобности работника в реализации его профессионального потенциала и позволить развиваться инициативной, проактивной личности.
На базе сдельной формы оплаты труда на предприятиях применяется 6 базовых систем:
| Система | Описание | Недостачи | Формула расчета |
|---|---|---|---|
| Прямая сдельная | Заработок прямо пропорционален величине проделанной работы. |
| ЗП = Ср * Кп Ср – посредственная расценка на единицу; Кп – количество произведенного продукта. |
| Сдельно-премиальная | Добавочно к сдельному заработку выплачивается премия за выполнение добавочных показателей. |
| ЗП = Кп * Ср + Кп * Ср * премиальный % |
| Сдельно-прогрессивная | Работа в рамках норматива оплачивается по посредственным расценкам, а сверх норматива – по завышенным. |
| ЗП = Ср * Н + Ксн * Срсн Н – норматив на количество изделий; Ксн – количество изделий сверх норматива; Срсн – средняя расценка на изделие сверх норматива. |
| Косвенно-сдельная | Выплата вспомогательным пролетариям за обеспечение основных рабочих материалами, сырьем. | Не представляется возможным выделить показатель совокупного объема труды подразделения. | ЗП = Ср / SКТУ * КТУр SКТУ – сумма коэффициента трудового участия по бригаде; КТУр – КТУ рабочего. |
| Аккордная | Расценки устанавливаются на комплекс работ, а не на отдельную операцию. |
| ЗП = О + (Д + П) * КТУ О – оклад или тариф; Д – доплата; П – премия. |
| Комиссионная | Размеры заработной платы зависит от выручки или товарооборота в единицах. | Проблема связана с выставлением корректного плана торговель и необходимостью работы с возражениями работников. | ЗП = В * % В – выручка, полученная в результате деятельности сотрудника; % — процент от этой выручки, введённый планом заранее. |
Повременная оплата труда послужила платформой для создания 2-х систем:
- Простая повременная, при которой сотрудник получает заработную плату в подневольности от количества отработанного им времени и уровня имеющейся у него квалификации. Система реализуется через установку работнику нормированного задания, кроме того, могут определятся нормы численности пролетариев или нормы обслуживания. При этом качество и количество работ не являются приоритетными.
- Повременно-премиальная система позволяет увязать результативность отдельного работника или цельного структурного подразделения с показателем количества отработанного времени.
Увеличению производительности повременно-премиальной системы способствуют строгий учет пролетария времени с применением табелирования и графиков выхода, организация корректной оплаты за работу в праздничные и выходные дни. Кроме этого, необходимо системное утверждение сквозь должностные инструкции обязанностей по каждой категории работников в соответствии с иерархией организационной структуры предприятия. В противном случае нарушение установок оплаты по качеству и числу становится неизбежным.
Комбинированные системы
Предприятия самостоятельно разрабатывают и внедряют составные системы оплаты труда. Модели их могут кормить элементы повременной и сдельной форм одновременно:
- Система зарплаты с коллективным премированием практикуется для обслуживания работ проектного образа. Для группы специалистов на этапе начала проекта устанавливается общий премиальный фонд. В учетном периоде определяется часть участия отдельного сотрудника и рассчитывается сумма вознаграждения. Обычно по такому принципу оплачиваются работы устоявшихся дизайнерских и архитекторских групп при их участии в строительных проектах.
- Оплата с премиями за компетенцию определяется за познания, умения и навыки, так называемые, ЗУНы. Величина вознаграждения зависит от уровня квалификации, ученой степени, количества опубликованных трудов. Такой вид оплаты труда характерен для научных учреждений.
- Система оплаты «тантьема» практикуется в качестве премирования топ-менеджеров по итогам финансового этапа. Выплачивается руководителю за его вклад в увеличение прибыли компании за счет решения стратегических задач. Начисляется из чистой барыши в размере определенного заранее процента.
- Бонусная система предусматривает разовые выплаты по итогам квартала, полугодия или года. Выплачивается, как правило, из барыши и подразделяется на виды: за выслугу лет, экспертный, целевой.
- Участие в прибылях предусматривает систему дополнительного вознаграждения, часто носит системный нрав и включена в систему материальной мотивации руководителей среднего и высшего звена. Начисляется из прибыли, выплачивается по завершению отчетного этапа.
- KPI – система установки ключевых показателей производственной результативности сотрудника с дальнейшей оценкой и расчетом суммы вознаграждения. Этот тип является неотъемлемым элементом управления компанией по системе сбалансированных показателей. Характерен тем, что любой критерий, участвующий в расчетах, увязан с комплексом производственных показателей компании и входит в состав финансовых индикаторов предприятия.
Система доплат и надбавок подразделяется на три группы:
- компенсационные за порядок работы: вахтовый метод, сверхурочная работа, многосменный режим, работа в ночное время;
- компенсационные за условия труда: обусловлены климатическими и географическими условиями, в т.ч. так именуемые «северные». Такие надбавки выплачиваются всем трудящимся на территории Восточной Сибири и Дальнего Востока;
- стимулирующие – поощрительные выплаты за совмещение, наставничество, профессиональное мастерство, допуск к государственной секрету, знание иностранного языка.
Трудовые отношения работодателя и трудящегося регламентируются законодательно Конституцией и Трудовым кодексом Российской Федерации, вводя законодательство по охране труда, которое относится к федеральным актам и локальным, принятым предприятием:
- трудовой договор или коллективный трудовой соглашение;
- положение или политика по оплате труда;
- положение о вознаграждении или премировании;
- штатное расписание;
- должностная инструкция;
- график отпусков;
- табель учета пролетария времени.
Автор: Елена Титова
[embedded content]
