Корпоративная культура организации — виды и функции

Поскольку ни одно, даже самое примитивное общество, не обходится без взаимодействия, внутри него формируются те или другие правила поведения. В некоторых случаях они могут быть сформированы с умыслом, а в некоторых возникают спонтанно. Не исключением является и общество, какое образовано в рамках одной организации, а отношения, в нем формируемые, называются корпоративной культурой.

Руководители практически любого успешного предприятия используют корпоративную цивилизацию как действенный управленческий инструмент. Он дает возможность мотивировать не только участников производства, но и целые сектора, к которым эти участники относятся. Так, произнесём, правильно построенные принципы поведения внутри IT отдела и бухгалтерии позволят избежать лишних проблем с негативным касательством их друг к другу.

Грамотное управление компанией немыслимо без правильно построенной корпоративной культуры. Успешные корпорации уделяют уйму поре для формирования должной этики в каждой организации, входящей в состав корпорации. Ко всему прочему, руководители стремятся в верном виде донести принципы корпоративной культуры до своих работников, что также является немаловажным фактором в успешном привитии корпоративной цивилизации в предприятии.

Общее определение

Корпоративная культура — это комплекс форм поведения, образовывающихся в организации в процессе ее развития и взаимодействия с внешней окружением. Однако в зависимости от ее образования и вида организации, данное определение может меняться. К слову, существует восемь различных формулировок, подающих более точное описание корпоративной культуры.

Неотъемлемыми элементами практически любой корпоративной культуры являются:

• структура лидерства;
• методы решения несогласий;
• способы коммуникации;
• иерархия внутри организации;
• взаимоотношения членов организации, принадлежащих к разным полам и нациям;
• символика (лозунги, логотипы и т. д.).

Примечательно то, что сам термин «корпоративная цивилизация» появился еще в 19 веке, а его автором является один из немецких фельдмаршалов по имени Мольтке. Он использовал его для описания касательств внутри офицерской среды. В настоящее же время корпоративная культура представляет собой сложное сочетание определенных, зависящих от организации, принципов, какие в идеале должны без малейших сомнений приниматься всеми ее членами. Только в таком случае корпоративная культура принимает вид мощного подспорья в управлении компанией.

Роль в бизнесе

Самостоятельно от бизнеса (микро, малый, средний), в рамках рассматриваемой темы корпоративную культуру можно поделить на два вида:

• умышленно развиваемую;
• хаотично или спонтанно развивающуюся.

Другой вариант развития взаимоотношения сотрудников крайне нежелателен. Поскольку в этом случае руководитель неизбежно столкнется с текучкой кадров, нелояльностью клиентов и непониманием сотрудников, с какой мишенью они выполняют ту или иную работу.

В связи с этим остро встает вопрос о продумывании организаторами бизнеса того, как собственно избежать негативной или спонтанно развивающейся корпоративной культуры. Наградой в этом случае для руководителей станет лояльность клиентов и сотрудников, понимание работниками резона, целей и направления развития компании. Ко всему прочему сотрудники, которые выбиваются из общих принципов умышленно развивающейся корпоративной цивилизации, постепенно будут отсеиваться. Данный процесс приведет к тому, что в конечном итоге руководитель бизнеса окружит себя единомышленниками.

[embedded content]

В рамках небольшого бизнеса, организованного (управляемого) одним человеком, можно дать следующее определение:корпоративная культура — это набор базовых ценностей, какие руководитель доносит своим сотрудникам непосредственно как создатель бизнеса.

Во избежание проблем, связанных с недопониманием того или другого аспекта взаимоотношений внутри своей компании, руководитель должен стремиться к тому, чтобы нанимаемые им сотрудники целиком и целиком были согласны с базовыми ценностями и принципами компании. Важно понимать, что, являясь организатором бизнеса, именно глава выступает тем, кто задает цели для развития. Только ему определять, в каком направлении развивается организация, какую стратегию она для этого использует и какое пункт занимает на рынке.

Немаловажным фактором является правильное донесение ценностей до сотрудников. Если работники не поймут, с какой мишенью была создана компания, какой смысл того дела, которым они занимаются, какие правила работы с клиентами, какие правила касательств между сотрудниками, какая у компании миссия и основной замысел, то о развитии позитивной корпоративной культуры не может быть и выговоры. В данном случае отличным примером выступает корпорация «Боинг», уборщица которой на вопрос: «Чем вы здесь занимаетесь?» отозвалась: «Строим самолеты». Это говорит о том, что в данной корпорации, не зависимо от роли сотрудников, все они пропитаны одной идеей.

Стоит отметить, что принципы корпоративной цивилизации нужно доносить постоянно. В противном случае из-за обновления сотрудников может произойти недопонимание того, чем занимается компания.

Функции

В первую очередность, принципы организации должны быть построены таким образом, чтобы помочь сотрудникам благоприятно вписаться в коллектив и в дальнейшем всеми мочами помогать компании достичь поставленной цели. Это, пожалуй, одна из основополагающих функций корпоративной культуры. Однако помимо нее также есть следующие функции:

• формирование имиджа компании;
• формирование целостности организации;
• функция адаптации сотрудников к изменению мишеней или стратегии развития компании;
• функция предотвращения навязывания сотрудникам отрицательных ценностей;
• функция контроля поведения и коммуникации между сотрудниками;
• функция повышения интеллектуального развития сотрудников;
• функция слежения за качеством выполнения работы.

В качестве примера разберем такую немаловажную функцию, как повышение интеллектуального развития сотрудников, которая при должном применении способна вывести компанию на новый уровень.Благодаря тому, что основной подвигающей силой развития человека является потребность в получении новых знаний и умений, любому руководителю вполне по мочам мотивировать своих сотрудников к изучению новой для них информации и тем самым улучшить их квалификацию, что положительно скажется на организации в цельном.

Крупные корпорации зачастую тратят немалые оружия для изучения вопроса тяги человека к знаниям, поскольку предрасположенность людей к тому или иному виду деятельности дает возможность получить максимум от нанятого работника. Стоит ли сообщать, что для этих целей в крупных компаниях были созданы целые отделения, активно занимающиеся выявлением склонностей и максимально скорых способов обучения сотрудников.

Пожалуй, в настоящее время самым мощным инструментом повышения квалификации сотрудников является корпоративный университет. Он воображает собой специальную площадку, которая позволяет реализовать процессы обучения и развития членов компании. К задачам, решаемым корпоративным университетом, относятся не лишь обучение и развитие работников организации, но и процесс так называемого наставничества, в ходе которого знания передаются от более многоопытных сотрудников молодому поколению. Ко всему прочему корпоративный университет эффективно решает задачи, связанные с оценкой персонала и формированием оптимальных методов развития персонала компании.

Вот, что сообщает по поводу развития сотрудников Ксения Плетнер — одна из сотрудниц корпорации Microsoft: «Времена меняются, и компания Microsoft готова к трансформации. Ныне работа сотрудников отдела подготовки персонала — это уже не организация тренингов. Теперь наша задача — создать экосистему, в какой происходит постоянное самообучение и всестороннее развитие сотрудников, поэтому мы постепенно сформировали многоуровневую обучающую среду».

Облики

Наиболее наглядно подразделил корпоративную культуру Джеффри Зонненфельд. По его типологии взаимоотношения внутри организации подразделяются на четыре облика. Каждый из них имеет свой потенциал для поддержания и успеха развития организации и по-разному сказывается на карьерном росте сотрудников:

1. Академическая цивилизация характерна набором сотрудников молодого возраста, которые заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве с компанией и, ко всему прочему, не против тихого продвижения по карьерной лестнице. Работники в данном случае могут переводиться из одного отдела в другой или даже протекать переквалификацию и заниматься иными видами деятельности, разнящимися с заданными при приеме на работу. Поощрения в компаниях с академической цивилизацией выдаются за старание, хорошо выполняемую работу и мастерство. Однако подобная корпоративная культура зачастую ограничивает личностный рост сотрудников и может препятствовать какой-либо кооперации внутри компании.
2. Клубная цивилизация отличается безоговорочной преданностью и высокой сплоченностью сотрудников, а также слаженной работой команды. Стабильные условия труды в данном случае положительно сказываются на тех работниках, которые имеют большой опыт работы в сфере своей организации и успешно передают его молодому поколению. Несмотря на то, что, как и в случае с академической цивилизацией, карьерный рост происходит медленно, работники в таких организациях постигают все тонкости на каждом этапе своего развития как члена команды. Это позволяет им завладеть мастерством и приобрести широкий профессиональный кругозор.
3. Компании, в которых развита оборонная культура, не дают гарантию непрерывной занятости своим сотрудникам. В них практически напрочь отсутствует возможность карьерного и профессионального роста. Связанно это с постоянными реорганизациями и реструктуризациями, что в свою очередность приводит к частому набору или сокращению сотрудников. Стоит ли говорить, что данный вид корпоративной культуры негативно сказывается на большинстве сотрудников. Однако для кое-каких из них, кто полностью уверен в своих силах и способен достигать поставленных целей любыми методами, это отличный способ взять свое место под солнцем.
4. В организациях с так называемой бейсбольной культурой опытные сотрудники склонны считать себя независимыми. При этом работодатели поддерживают данный тип мышления и ведут за них борьбу на рынке труда или рабочей силы. Негативно этот вид корпоративной культуры сказывается на неопытных сотрудниках и тех рабочих, которые не обладают высокими личностными качествами — они просто увольняются.

Помимо моделей корпоративной цивилизации, представленных Джеффри Зонненфельдом, существуют еще некоторые типы, описанные российскими исследователями. Характерны данные типы тем, что они в подавляющем большинстве представлены в организациях, образованных на территории СНГ во пора перестройки:

1. Культура «начальника» возникла благодаря тому, что в России вследствие исторически сложившихся факторов существует кое-какой страх перед начальством. Одновременно с этим жители СНГ зачастую винят во всех неудачах именно руководителей. Помимо итого прочего, их принято считать некомпетентными и даже глупыми. Работники склонны полагать, что люди, стоящие во главе иных организаций — отличные руководители, и работай они под их началом, все сложилось бы куда лучше, чем есть сейчас. Иными словами, «неплохо там, где нас нет». Итогом такой корпоративной культуры неизменно становится конфликт с руководящим составом и ощущение полной беспомощности.
2. В предприятиях с образом корпоративной культуры «семья» присутствует жесткая иерархия. При этом главенствующие роли в компаниях такого типа занимают так именуемые «отец» и «мать». Более низкие же роли выделяются братьям и сестрам. Взаимоотношения строятся исключительно на чувствах, тогда как официальные правила и догмы отсутствуют целиком. Примечательно то, что руководитель в организациях с корпоративной культурой «семья» полностью уверен, что его подчиненные должны понимать выдвигаемые им заявки и распоряжения, что называется, «с полуслова». А подчиненные, в свою очередь не обремененные строгими указаниями, проявляют самовольство при исполнении своих должностных долгов. Данная особенность зачастую приводит к серьезным ошибкам и даже краху подобных организаций.
3. Тип корпоративной культуры «товарищи» характерен для организаций, которые образовались во время перестройки. В те времена существовали широкие возможности для создания совершенно новоиспеченных структур и благоприятной, хоть и не всегда, смене деятельности. Однако проложить дорогу даже успешному на первый взор бизнесу в связи с определенными обстоятельствами было не так просто.Поэтому люди заручались поддержкой среди своих ближних и друзей, при этом активно привлекая их к своему бизнесу. Несмотря на то, что во главе угла всегда выступали дружественные взаимоотношения, рано или поздно приоритеты таких компаний начинали разниться с межличностными взаимоотношениями. Это в свою очередь зачастую приводило к конкуренции между бывшими друзьями.

Позитивная и негативная корпоративная культура

В подневольности от того, как корпоративная культура влияет на членов и организацию в целом, ее можно подразделить на два вида:

1. Положительная (позитивная) — благоприятствует продуктивному решению задач компании и активному росту ее производительности, при этом стимулируя деятельность сотрудников.
2. Отрицательная (негативная) — является ключом управленческого хаоса в организации, а также активно препятствует эффективному развитию и функционированию компании.

Абрамова Галина Сергеевна и Костенчук Илья Арнольдович в своих трудах изложили те критерии, сообразно которым можно разделить существующие в организациях корпоративные культуры на позитивные и негативные:

1. Взаимоотношения между управляющими организацией людьми и способы их воздействия на членов этой организации формируют стабильную и нестабильную корпоративную цивилизацию. Стабильная характеризуется строго заданными формами поведения, а также традициями. Нестабильная приводит к отсутствию четких понятий о допустимых и недопустимых нормах поведения.
2. В зависимости от того, как та или иная иерархия в организации соответствует представленным корпоративной цивилизацией ценностям, можно выделить высокую и низкую степень культуры. При этом высокая характеризуется единством и сплоченностью всех сотрудников внутри организации, тогда как низенькая этим похвастаться не может.
3. Основополагающие ценности, представленные в компании, подразделяются на «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные». В первом случае во главе угла становится самореализация и саморазвитие конкретно взятого сотрудника. Во втором приоритет ставится на реализации мишеней компании, вне зависимости от того, как они повлияют на каждого сотрудника в отдельности.

Проблемы присущие организациям с негативной корпоративной цивилизацией:

• равнодушие сотрудников к общему делу;
• обезличивание проблем организации;
• слепое следование указаниям;
• консерватизм и антипатия;
• вести и сплетни, подрывающие авторитет главенствующей иерархии;
• высокая текучесть кадров;
• низкое качество выполняемой работы.

[embedded content]

Диагностика

В первую очередность, диагностика культуры внутри организации поможет оценить то, насколько продуктивно реализуется стратегия развития компании. Прочертив работу по анализу взаимоотношений между сотрудниками организации, можно понять, что нужно поменять для более результативного развития компании и личностного роста ее сотрудников.

В сегодняшнее время наиболее популярным методом диагностики корпоративной культуры является метод Даниэля Денисона. Согласно умозаключениям профессора организационного развития, корпоративную цивилизацию характеризуют четыре фактора, которые тесно взаимосвязаны между собой:

• вовлеченность — способствует сосредоточению каждого индивида на мишени команды;
• согласованность — обеспечивает быстрое координирование членов команды на целях всей компании;
• адаптивность — позволяет наиболее достоверно понять то, что хочет клиент, и, как следствие, полностью удовлетворить его потребности;
• миссия компании — характеризует стратегию развития организации, ее мишени и задачи.

Диагностику корпоративной культуры следует начинать со сбора информации о компании. В этом отлично помогают различные социологические опросы сотрудников, коротающие методом заполнения специально составленных для этого анкет. После заполнения и проверки анкет определяется среднее арифметическое смысл или индекс, который представляется в процентах от максимального значения.

Модель Даниэля Денисона призвана анализировать две важные характеристики, от каких напрямую зависит развитие организации. Ко всему прочему, она способна ответить на вопросы: куда направлена активность компании (на внутреннюю аудиторию или на внешнюю) и в состоянии ли она приноровиться к изменению внешней среды(анализировать стабильность и гибкость компании).

Сама модель представлена в виде окружности, разделенной на четыре равновеликих сектора и четыре же измерения. Одновременная оценка двух секторов позволяет отследить стабильность-гибкость и направленность.

Внутри окружности представлены ожидания, какие сотрудники возлагают на компанию, а также их верования и чувства, испытываемые к своим коллегам. Стоит отметить, что именно эти эмоции во многом определяют корпоративную культуру. Модель Даниэля Денисона позволяет определить, какие скрытые верования, эмоции и ожидания имеются у членов исследуемой организации, а главное, понять, как они способны повлиять на продуктивность компании.

Специалисты по корпоративной цивилизации

Поскольку, как уже упоминалось выше, корпоративная культура — это мощный стратегический инструмент в управлении компанией, для ее развития и корректирования создаются особые отделения. Работающие в нем сотрудники называются специалистами или менеджерами по корпоративной культуре.

Специалист по корпоративной культуре — это менеджер, в долги которого входит разработка системы внутрикорпоративных ценностей и воплощение их в повседневной деятельности сотрудников компании. Также должностные долги включают в себя исследование того, как руководство и работники организации представляют себе цели компании. Делается это для минимизации разрыва в понимании того, что выходит в процессе развития предприятия. Поскольку данный разрыв может привести к конфликту между различными иерархиями внутри организации.

Ко всему прочему специалисты по корпоративной цивилизации обязаны контролировать то, как личный состав организации соблюдают постулаты конкретно взятой компании. В том случае, если какой-либо из индивидов отклоняется от основных принципов, в задачу корпоративных менеджеров входит корректировка его деятельности.