Беременные дамы по понятным причинам относятся к особо уязвимой социальной группе, поэтому вопрос о том, могут ли уволить с работы беременную даму, одинаково волнует как самих будущих мам, так и работодателей, которые часто не могут себе позволить содержать большой штат. Ныне мы постараемся дать подробные ответы по данной теме.
На самом деле в порядке взаимодействия беременной сотрудницы и работодателя уже давным-давно не возникает никаких противоречий, поскольку он регламентируется Трудовым Кодексом РФ, ГК РФ и КоАП. Плюс ко всему на 2019 год уже сформировалась импозантная судебная практика, которая даёт ответы практически на все тематические вопросы.
Общий порядок увольнения беременной
В статье 261 ТК РФ детально описаны все нюансы, которые должен учитывать работодатель при взаимодействии с беременными сотрудницами, когда дело касается проблемы об увольнении (в т.ч. сокращении штата). Трудовой Кодекс гласит, что просто так уволить беременную женщину на общих основаниях невозможно.
Единственный случай, когда буква закона разрешает расторгнуть такой договор по инициативе работодателя, связан с ликвидацией ИП/организации. Это логично, поскольку обладатель бизнеса априори не может «тянуть» убыточное дело только ради того, чтобы сохранять за некоторыми людьми пролетарии места. Но отдельного внимания заслуживают частные случаи, так как они имеют свою специфику.
Беременность и срочный договор
В ситуации, когда дама нанята по срочному трудовому договору и до его истечения «успела» забеременеть, работодатель должен будет продлить контракт вплоть до завершения отпуска по беременности и родам, если сотрудница выполнит вытекающие условия:
- подаст соответствующее заявление с просьбой продлить договор;
- обратится в медицинское учреждение и получит справку, подтверждающую факт беременности.
Руководство организации (или ИП), получив пакет перечисленных документов, не вправе отказать сотруднице в продлении соглашения. Одновременно с этим работодатель получает право каждые 3 месяца требовать медицинское подтверждение беременности. Уволить без юридических последствий беременную даму, срочный трудовой договор с которой истёк, разрешается лишь в одном случае – если она выполняла обязанности до тех пор, пока в декрете была основная сотрудница организации.
Но здесь есть одна поправка – перед увольнением работодатель должен предложить подобный работнице другое место, в т.ч. вакансии с более низкими зарплатами и должностями, на которых она может работать по состоянию здоровью и степени образования. Если она откажется от такого перевода, можно смело расторгать договор. Аналогичный порядок действует и в том случае, если в организации иных вакансий вообще нет, т.е. когда работодателю просто нечего предложить.
Рассмотрим примеры. Исходные условия — женщина трудилась в бухгалтерии по срочному договору на период декрета основной сотрудницы. До истечения срока контракта она забеременела, а когда пришлась дата запланированного увольнения, она стала настаивать на продлении трудоустройства до завершения отпуска по беременности и родам.
Ситуация №1 – у работодателя не было других свободных вакансий. В этом случае беременная увольняется без каких-либо последствий для организации, а на её место приходит основная сотрудница, какая находилась в декрете.
Ситуация №2 – у работодателя была формальная возможность устроить беременную на должность секретаря с понижением заработной платы, о чём он её не уведомил, желая вакансия даже находилась в свободном доступе. Если уволенная беременная сотрудница подаст в суд, с высокой вероятностью он сделается на её сторону, т.е. она получит право на трудоустройство и компенсацию, а при обращении в трудовую инспекцию возможно и наложение штрафа на организацию/ИП.
Декламируйте также! Движимое и недвижимое имущество — что это такое?
Ситуация №3 – работодатель предложил бывшему бухгалтеру, у которой истёк срок соглашения на время декрета основной сотрудницы, должность секретаря, с чем она согласилась. В этом случае события будут развиваться по вытекающему сценарию:
- с беременной сотрудницей будет заключён новый срочный договор или продлён старый с переводом на другую место;
- она будет «физически» работать секретарём до выхода в отпуск по беременности и родам (БиР);
- находясь в отпуске, сотрудница получит все причитающиеся пособия;
- после выхода из отпуска по БиР её спешный договор расторгается.
Ситуация №4 — работодатель предложил бывшему бухгалтеру, у которой истёк срок договора, должность секретаря, с чем она не согласилась. Несогласие необходимо зафиксировать документально с подписями, только в этом случае организация снимает с себя ответственность и может покойно уволить беременную женщину. Если не будет документального подтверждения отказа сотрудницы на трудоустройство с понижением должности, подобный случай трансформируется в ситуацию №2.
Ситуация №5 – на момент истечения срочного договора в компании была свободна только вакансия уборщицы. Формально работодатель мог бы предложить бывшему бухгалтеру подобный вариант, поскольку многое зависит от экономической обстановки в регионе (порой любая работа лучше её поиска), но выполнять соответственные должностные обязанности беременной женщине будет сложно. Вывод – увольнение допустимо.
Гражданско-правовой договор и беременность
Довольно часто люди путают срочный договор и договор гражданско-правового характера (ГПХ), т.е. проводят между ними знак равенства. Наведём распорядок в юридической терминологии. Срочный договор – это разновидность трудового договора. Он регулируется ТК РФ. Договор ГПХ – это соглашение между сторонами, одна из каких обязуется выполнить конкретную работу, а другая оплачивает её. Такие договоры регулируются нормами ГК РФ.
Отсюда следует, что в всеобщем случае на договоры ГПХ не распространяются положения ТК РФ, поэтому и права беременных женщин здесь никак не защищаются. Проще сообщая, если срок соглашения истёк, а заказчик принял работу/услуги, он не должен продлевать сотрудничество и, тем более, не должен платить пособие по БиР, поскольку по таким контрактам не начисляются соц. взносы.
Повторим, таков общий порядок, затрагивающий 99% соглашений ГПХ. Но есть статья 11 ТК РФ, где отмечено следующее:
«Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового соглашения, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким касательствам применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».
Это значит, что если беременная дама через суд докажет, что её работа по договору ГПХ с заказчиком должна быть признана трудовыми отношениями, она получает все права, гарантированные ТК РФ. Это непростая задача, и такие процессы крайне негусто заканчиваются в пользу истца.
Читайте также! Виндикационные и негаторные иски: различия и сходства
Сотрудница не справилась с испытанием
Может возникнуть ситуация, когда дама начала проходить испытательный срок и спустя некоторое время узнала о своей беременности, т.е. при устройстве на работу она не имела медицинского подтверждения своего особого позы. По нормам российского законодательства такая сотрудница получает равную защиту при любом исходе испытания, т.е. даже если она нехорошо себя покажет как специалист, работодатель не имеет права её уволить – нужно продлевать договор.
Это что касалось выявления факта беременности прямо на испытательном сроке, но здесь же нужно помнить о том, что если женщина-соискатель знает о своём положении и предупреждает об этом потенциального работодателя соответственнее справкой, ей нельзя назначать испытание (ст. 70 ТК РФ). Следовательно, ей либо отказывают в приёме на работу по итогам собеседования, либо принимают разом на общих основаниях, т.е. с гарантией продления договора как минимум до завершения отпуска по БиР.
Вывод – проваленное испытание не может сделаться причиной ущемления в правах беременной женщины, а если факт беременности был известен до заключения трудового договора, испытательный срок вообще не назначается.
Увольнение за прогулы и нарушения дисциплины
Во всех перечисленных рослее случаях необходимость предоставления рабочего места женщине «в положении» сама по себе не является причиной острых конфликтов, т.е. работодатели в основной массе подлинно с пониманием относятся к такой ситуации, ну а закон их мотивирует соблюдать права уязвимых членов общества. Но довольно нередко (особенно это касается неблагополучных территориальных единиц РФ) возникает ситуация, когда беременная сотрудница прогуливает работу, опаздывает, не справляется с долгами и, если можно так выразиться, «саботирует» рабочий процесс.
В данном случае закон гарантирует ей такие же права, как и добросовестным сотрудницам, т.е. это тот негустой случай, когда именно работодатель является уязвимой стороной трудовых отношений. Если говорить проще, то увольнение беременной дамы за прогулы недопустимо.
Увольнение по соглашению
Трудовой Кодекс не запрещает беременной женщине и работодателю расторгнуть договор по согласию. Инициатива в этой ситуации может исходить как с одной, так и с другой стороны, т.е. ключевое значение здесь играют именно конкретные обстоятельства прекращения отношений.
Отметим, что если сотрудница имеет медицинское подтверждение беременности, а при увольнении по соглашению не уведомит работодателя о своём позе и потом подаст на него в суд (в расчёте получить дополнительную компенсацию), закон станет на сторону работодателя, т.е. признает его поступки правомерными.
Санкции и штрафы за незаконное увольнение
При удовлетворении иска уволенной беременной женщины суд может обязать работодателя сделать вытекающее:
- восстановить её в должности;
- оплатить вынужденный простой;
- возместить моральный ущерб (его величина зависит от обстоятельств дела).
Плюс ко всему, если о нарушении разузнает трудовая инспекция (сотрудница подаст жалобу или оно вскроется при проверке), работодатель рискует попасть под следующие штрафы:
- 30 – 50 тыс. руб. на организацию;
- 1 – 5 тыс. руб. на должностное лик или ИП.
[embedded content]
