Ротация кадров: что это за процесс и в чем его причины

Эффективность деятельности любой организации зависит от ее персонала. Работодатели используют различные инструменты с мишенью повысить профессиональные навыки своих сотрудников. Одним из способов, не требующим привлечения и обучения специалистов со стороны, является ротация кадров. Рассмотрим, что же это такое.

Ротация кадров – в узком резоне это процесс перевода персонала внутри организации на разные должности. Однако данное понятие включает в себя масса дополнительных нюансов. Из чего же поэтапно складывается процесс ротации сотрудников?

Определение термина

Под ротацией кадров понимается непрерывное перемещение специалистов внутри компании с должности на должность или в иное подразделение. Характерной особенностью является то, что перевод работника влечет за собой существенную корректировку его профессиональных долгов. Кроме того, ротация затрагивает всю иерархию сотрудников – от менеджерского состава до обычных специалистов.

Ротация кадров должна проводиться с учетом и при присутствии преимуществ для обеих сторон процесса – как работодателя, так и работника. Преимуществом для организации является возможность создать команду профессионалов, какие способны выполнять практически любые задачи. Специалисты по работе с персоналом утверждают, что ротация на сегодняшний день выступает наиболее эффективным инструментом подбора кадров на соответствующие должности.

Для сотрудника процесс также несет в себе ряд плюсов:

1. У специалиста является возможность развивать в себе умение адаптироваться к любым условиям работы. За счет этого он лучше воспринимает изменения в деятельности компании, соображает их причины и анализирует последствия.
2. Работник может адекватно оценить свои зоны роста на прежнем месте труды и подобрать способы развития своих сильных качеств в новой должности.
3. Сотрудник получает шанс повысить собственный профессионализм, приобрести новые знания и опыт.

Чаще всего в сфере управления персоналом говорят о горизонтальной ротации – то есть движении кадров из одного подразделения в иное, которое влечет за собой изменения в трудовых обязанностях. Однако квалификация специалиста остается на прежнем уровне.

Отдельный источники в отдельную категорию выделяют вертикальную ротацию кадров. В этом случае речь идет уже о перемещении сотрудников наверх по карьерной лестнице, но в рамках той же профессиональной деятельности. При этом у специалиста, как правило, повышается заработная плата и изменяется его разряд.

Кадровая ротация: в чем вина процесса

Запуску процесса ротации кадров предшествует ряд причин, среди которых можно выделить:

1. Желание специалиста. Многие сотрудники подвержены профессиональному выгоранию. Со порой текущие обязанности приедаются, требуется развитие навыков, приобретение нового опыта. Вследствие этого работник может обнаружить инициативу занять вышестоящую должность или сменить род занятий, перейдя в иное подразделение. В этом случае работодателю весьма важно предложить сотруднику варианты решения проблемы. Если невозможно принять специалиста на новую должность или в иной отдел, то выходом будет найти дополнительные задачи, для преодоления которых потребуется текущий опыт работника. Нежелание главу идти на диалог несет в себе риск снижения показателей эффективности конкретного специалиста и в дальнейшем, как результат, ухудшение показателей итого отдела или же организации в целом.
2. Способ удержания работника. Еще одной причиной ротации кадров является желание работодателя вычесть в организации сотрудника. В случае, если специалист решил сменить место работы, но он имеет ряд полезных для компании профессиональных качеств и обладает потенциалом, то глава может принять решение о продвижении данного кандидата по службе. Чаще всего сотруднику открываются возможности карьерного роста и становится доступной вышестоящая место.
3. Развитие многозадачности. Нередко для повышения эффективности работы всего предприятия необходимо обучить сотрудников работать в порядке многофункциональности. То есть специалисты продолжают выполнять основной вид деятельности, но при этом учатся освоению дополнительных задач. Этого можно добиться, например, переводом кадров из отдела в отдел. При этом эффективность работников заметно повышается за счет расширения горизонта, получения навыков и знаний, приобретения некой универсальности как специалиста.

Мишени и задачи

Основная цель ротации кадров – универсализация специалистов. То есть для повышения профессионализма сотрудников необходимо создать им обстоятельства, которые позволят задействовать все свои навыки, умения и скрытые резервы.

Помимо главной цели можно выделить добавочные:

• научить сотрудников знать свои сильные стороны и правильно применять их в профессиональной деятельности;
• дать персоналу возможность получить новоиспеченный опыт, тем самым повысив эффективность труда;
• сформировать у работников восприятие своего профессионального роста с развитием компании, повысив таким образом их мотивацию;
• создать резерв кадров за счет обучения персонала выполнению задач различного степени;
• найти новые пути развития предприятия за счет получения свежего взгляда на существующий бизнес-процесс;
• улучшить адаптацию сотрудников к изменениям в итоге постоянного освоения дополнительных функций.

Поставленные цели ротации кадров помогают организации решить ряд задач:

• мотивировать сотрудников трудиться в организации за счет предоставления им возможностей для развития и роста;
• согласовать действия всех подразделений предприятия, сформировать понимание целой стратегии развития организации;
• обучать работников, повышая их профессионализм и расширяя навыки и знания.

Разновидности кадровой ротации

Ротация – сложный процесс, какой требует организации действий в соответствии с определенным планом. При этом на частоту проведения, охват категорий сотрудников, пора проведения влияет ряд факторов. Ротацию подразделяют на несколько видов в зависимости от определенного фактора.

Классификация кадровой ротации по видам отражает цель конкретного предприятия в сфере управления персоналом.

Правовые аспекты

Правовое обеспечение процесса ротации кадров регулируется трудовым кодексом РФ.

Есть статья 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора», согласно которой любое изменение условий трудового соглашения или должностных обязанностей работника возможно только с его письменного согласия.

Исключение составляют ситуации, предусмотренные в дополнительных долях статьи. Например, если перемещение работника не несёт за собой необходимости внесения корректировок в трудовой договор.

В кой-каких случаях служба по работе с персоналом издает приказ о переводе сотрудника и просит его поставить подпись, которая выражает в этом случае согласие на изменения. Это не совсем корректный подход.

С правовой точки зрения ротация должна проходить таким манером:

1. Служба по работе с персоналом составляет план проведения ротации в компании. В этом случае речь идёт о плановых перестановках. Ситуация может спрашивать и внеплановой ротации для решения срочных задач управления персоналом. Некоторые источники классифицируют ротацию по принципу присутствия плана на плановый и внеплановый вид.
2. После утверждения плана руководитель предприятия формирует указ о проведении ротации кадров.
3. Минимум за 2 месяца до запуска процесса работодатель должен уведомить сотрудника о переводе на новоиспеченную должность или другое подразделение.
4. Специалист обязательно предоставляет свое согласие в письменной форме.
5. В трудовой договор работника вносят изменения или заключают добавочное соглашение к договору в соответствии с 57 статьей ТК РФ «Содержание трудового договора».
6. Служба кадров выпускает приказ о переводе работника. Дальше вносятся корректировки в учётные документы – трудовую книжку, табель учёта рабочего времени, счёт.

Есть ряд нюансов при переводе работника по медицинским свидетельствам, а также для замещения временно отсутствующего сотрудника. Например, если показан перевод на другую работу, но подходящей места у работодателя нет или она занята, данный сотрудник просто отстраняется от работы на указанный в заключении период без сохранения заработной платы.

В кое-каких случаях (например, экстренных ситуациях), возможен перевод без согласия работника, если при этом должность не имеет немало низкую квалификацию. В стандартных ситуациях зарплата на новой должности вследствие ротации не должна быть ниже, чем на предыдущей труду.

Преимущества и недостатки кадровой ротации для предприятия

Хорошо подготовленный процесс ротации кадров позволяет предприятию получить ряд преимуществ:

• качественно улучшить состав работников без привлечения добавочных специалистов;
• создать универсальных сотрудников, что приведет к возможности заменять персонал во время отпусков или больничных и тем самым избегать снижения производительности труда;
• сжать издержки на проведение тренингов для работников, так как профессиональные навыки осваиваются на практике непосредственно при переходе на новое место труды;
• свести к минимуму необходимость поиска кадров на рынке труда;
• контролировать процесс утечки специалистов — чаще итого в компаниях, где сотрудник имеет перспективы роста и развития, текучесть кадров минимальна, а лояльное отношение к работодателю есть на высоком уровне.

Недостатков у кадровой ротации меньше, но они могут повлиять на решение о проведении данного мероприятия. В любом случае ориентироваться вытекает на особенности функционирования организации и текущую ситуацию с персоналом.

Основные риски заключаются в следующем:

• пока сотрудники адаптируются к новоиспеченным должностным обязанностям и условиям работы, может снизиться общая производительность труда;
• организация самого процесса и переобучение кадров спрашивает от работодателя определенных финансовых вложений;
• работники могут негативно воспринимать ротацию, считая ее безосновательной идеей руководства и изливая свое нежелание менять существующие трудовые обязанности;
• в некоторых случаях кадровая ротация может требовать смену пункты жительства работника, переезд на другое место работы, что может восприниматься со стороны специалистов как нежелательные изменения.

Решение о ротации кадров надлежит приниматься работодателем после оценки своих рисков и готовности нести расходы, а также с учётом готовности сотрудников к изменениям. Кадровые перестановки могут быть успешно прочерчены только в случае, если они имеют преимущества для обеих сторон трудового процесса и четко регламентированы соответствующими документами.

[embedded content]